В этой статье я расскажу об идее внедрения обучения сотрудников в общую схему организации производства. А для самой организации обучения предложу алгоритм, позволяющий в различных ситуациях дать определённый ответ на следующие вопросы: кого, чему и как учить? Целью обучения сотрудников является подготовка исполнителей к решению конкретных задач анимационного проекта. Давайте разберёмся, как их готовить?

В российской анимационной индустрии существует множество больших и малых производств, именуемых студиями. При всём своём относительном многообразии, они имеют характерные объединяющие признаки. В частности - набор необходимых компетенций исполнителей.
В то же время, на российском рынке образовательных услуг существует некоторое количество организаций, предлагающих обучение компетенциям анимационной индустрии. Таких, как AnimationSchool, ScreamSchool, CGTarian, «Индустрия», «Оса» и др.
И в то же самое время, возможности по организации обучения не ограничиваются предложениями от этих школ, но и включают в себя разнообразные варианты внутристудийного обучения. Или обучения на базе студий с привлечением специалистов извне, в качестве лекторов, организаторов мастер-классов и т.д.
Организуют ли руководители производств в настоящее время обучение сотрудников? Однозначно – да. Тому есть множество примеров. Является ли это частью общей системы организации производства? В подавляющем количестве случаев – нет. Обучение организуется скорее спонтанно. Результаты обучения не до конца понятны организаторам и не имеют чёткой привязки к планам конкретных проектов. Не практикуется то, что успешно зарекомендовало себя в большинстве крупнейших западных студий: «доучивание» сотрудников под определённый проект. Причём, «доучивание» сотрудников в этих студиях планируется заранее, и в том числе - вновь нанятых. В этом случае многократно расширяются возможности поиска исполнителей задач проекта. Так как искать теперь можно не только сотрудника с уникальным, специфическим набором навыков, но и любого подходящего на роль обучаемого по требуемым компетенциям.

Давайте рассмотрим поближе некоторые понятия. Начнём с таких, как «компетенция» и «компетентность». Согласно Федеральному государственному образовательному стандарту, компетенция - способность применять знания, умения и личностные качества для успешной деятельности в определенной области.
Для быстрого усвоения я изобразил термин в виде клетки или молекулы, как вам угодно вообразить. Состоящей из атомов «умения», «знания», «личностные качества», которые в своей связи образуют нечто валентное. Уже стремящееся к реализации. В некоторых документах вместо составляющей «личностные качества» используется понятие «опыт», что, в принципе, соответствует общей логике описания понятия «компетенция».

Пример необходимых умений аниматора для выполнения задач на анимационной студии (для лучшего понимания я не использую точные выдержки из соответствующих профстандартов, а описываю умения своими словами) – умение анимировать различные походки, умение анимировать речь и т.д. Необходимые знания – знание основных анимационных законов, знание законов бодимеханики и основ анатомии и т.д. Пример необходимого умения лейаут-артиста: умение гармонично и выразительно расставлять объекты в кадре. Необходимое знание – знание основ монтажа. Необходимое же знание специалиста по композитингу - знание, как изменяются оттенки, при различных источниках света. И т.д.
«Компетентность» же является не жёстко определённым термином, а понятием. Усвоим, что представление о «компетенциях» формируется в результате изучения требований к сотруднику. Компетенции - это набор требований, своего рода «ожидания». Компетентность же – описание набора профессиональных качеств конкретного сотрудника.

Выделим ещё несколько понятий. Начнём с терминов «процесс» и «задача». Процессы являются составляющими частями различных производственных задач (см. статью Структура анимационного проекта).
Пример – аниматору нужно выполнить задачу по анимации шота. В этой задаче должны присутствовать процессы: походка, актинг, липсинк. Сотрудник может выполнить эту задачу, если прохождение всех процессов обеспечивается соответствующими его умениями и знаниями. А эти, не «требуемые», а реально присутствующие умения и знания сотрудника уже будут составляющими его «компетентности».

А теперь представим, как в процессе планирования производства, ожидания встречаются с реальностью. Как задачи, которые ставит перед производством проект, и которые требуют определённых «компетенций», могут быть выполнены сотрудниками, обладающими конкретной «компетентностью».

Если разобрать задачи по процессам, то процессам будут соответствовать необходимые трудовые действия, которые можно соотнести со знаниями и умениями работников и выяснить, все ли трудовые действия соответствующими знаниями и умениями обеспечены. А затем все недостающие выписать в отдельный список. Смысл этого в том, чтобы, сгруппировав сотрудников из этого общего списка с одинаковыми недостающими знаниями и умениями, оценить численность получившихся групп и специфику недостающих знаний. И далее нужно выбрать форму обучения для каждой конкретной группы.

Теперь перечислим все реально существующие формы обучения сотрудников. Данные были собраны в результате исследования примеров организации обучения на различных анимационных производствах в ходе общения с их сотрудниками. Причём, большинство из приведённых форм обучения довольно широко применяются на крупнейших западных анимационных студиях таких стран, как США, Канада, Великобритания, и стоит отметить, что подход к организации обучения на этих производствах вполне можно классифицировать, как СИСТЕМНЫЙ, хотя бы в той части, которая касается планирования производства. В этих студиях под конкретные задачи конкретных проектов организуется обучение сотрудников и план мероприятий, связанных с обучением, становится частью общего плана организации производства.

1. Обучающие курсы (в том числе онлайн).
2. Обучающие программы (в виде записанных видеоуроков)
3. Обучающие лекции от приглашённых спикеров.
4. Внутренние регулярные обучающие сессии (работники более высоких квалификационных разрядов делятся своим опытом с работниками более низких квалификационных разрядов).
5. Стажировки

Вспомним о том, что «системный подход» - основная идея и данной статьи. И вот - ключевая часть системы:

Итак, пока не связываем этапы алгоритма выбора формы обучения (он также является и алгоритмом определения целесообразности организации обучения в принципе) с конкретными этапами анимационного производства. Однако, условно можем считать, что первый блок алгоритма «планирование производства» подразумевает стадию препродакшна проекта, когда готовы сценарий, концепты и дизайн персонажей, определена стилистика и техника, в которой проект будет выполняться.

И последний блок алгоритма «запуск производства» подразумевает либо начало продакшна, либо начало тех стадий, которые должны ему предшествовать (создание раскадровок и аниматиков и т.п.) в зависимости от того, сотрудники с какими компетенциями подлежат обучению, согласно требованиям проекта.

Фактически же, сроки начала и окончания обучения при той или иной выбранной форме обучения необходимо будет увязать со сроками выполнения производственных задач для каждого конкретного случая. Например, если для проекта требующиеся знания и умения будут получены соответствующим сотрудником в результате прохождения трёхмесячного курса, то проверяется, что запланированный старт этапа, содержащего необходимые трудовые действия, начнётся не раньше этого срока.

Подбор исполнителей. Формирование команды и распределение задач. Каждая задача находит конкретного исполнителя.
Разбор задач по процессам. Руководители отделов проверяют обеспечение всех процессов знаниями и умениями исполнителя.
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ДЕФИЦИТА ЗНАНИЙ И НАВЫКОВ И ГРУППИРОВКА ПОТЕНЦИАЛЬНЫХ ОБУЧАЕМЫХ. Сотрудники с одинаковыми недостающими знаниями группируются в списки.
Выбор формы обучения. Выбирается оптимальная форма обучения сотрудников для данного количества человек и требующихся знаниях и навыках.
Расчёт затрат на обучение. Подсчитывается общая сумма от затрат на оплату обучающей организации, трудозатрат на обучение работников студии (если время, потраченное на обучение, как в качестве обучаемых, так и в качестве обучающих оплачивается студией).

В итоге всё переводится в деньги и полученная сумма учитывается при дальнейшем планировании в числе прочих затрат.
Таким образом, мы имеем важный инструмент, позволяющий поднять организацию анимационного производства на ещё одну ступень. Благодаря предложенному системному подходу в организации обучения сотрудников, мы усиливаем контроль за компетентностью исполнителей, можем корректировать знания и умения сотрудников в зависимости от нужд проектов, выбирая и используя наиболее подходящие формы обучения. А анимационная студия - эффективней справляется с задачами, которые перед ней ставят постоянно растущие запросы индустрии и, таким образом, становится более конкурентоспособной.

Другие наши статьи можно посмотреть в блоге компании.