Это вторая часть разговора о том, что супервайзер может сделать для создания лучшей рабочей среды для себя и своей команды. В первой части обсуждали общее отношение и подход к коммуникации. В этой части рассмотрим более конкретные вопросы и ситуации, связанные с взаимодействием с художниками (или с любыми другими сотрудниками творческой специальности), будь то на ежедневных встречах, созвонах или на стратегических совещаниях.

Проект живёт и умирает в процессе согласования

Прежде всего, вам нужно поощрять обсуждения в творческом процессе. Здорово, когда люди чувствуют себя способными высказывать своё мнение в благоприятной среде, так как хорошие идеи могут прийти откуда угодно. Однако после обсуждения — важно подводить итоги, утверждать удачные идеи и откидывать менее удачные. Потому что отсутствие чётких договоренностей и итогов встречи могут сбить с толку художников и вызывать стресс.

Для каждого этапа работы важно, чтобы все понимали, как происходит процесс утверждения и за кем финальное решение. Если этот человек — вы, и вы уже всё обсудили и услышали мнение всех, то это ваша ответственность — принять общее решение

От прозрачности процесса утверждения решений зависит успех работы. Скорее всего, вам придётся много раз говорить команде, что вы открыты к обратной связи и комментариям. Но, если они увидят, как работает процесс, и что их комментарии, пусть и не всегда полностью воплощены, но по крайней мере услышаны, у них будет больше мотивации участвовать в обсуждениях в дальнейшем. И в таком случае, команда будет чувствовать ответственность за проект и производить лучшую работу.

Возможность ничего не говорить

Это, кажется, та проблема, которая преимущественно волнует руководителей, недавно пришедших на должность. Люди думают, что для того, чтобы оправдать свою позицию, они должны приложить руку к каждой работе. Или же они опасаются, что, если они ничего не скажут, то в первую очередь возникнет вопрос о том, чем они занимаются. На самом деле, нужно много уверенности, чтобы одобрить что-то сразу, не внося ни единой правки. Но если художник решает поставленную задачу с первого раза, то вы тоже делаете свою работу. Вы дали им информацию и ресурсы, в которых они нуждались, и уверенность в себе, чтобы сделать свою работу. Разве это не хорошо?

Правило бутерброда

Наконец, мы перешли к тому моменту, когда вам есть, что сказать. Но подождите! Прежде чем открыть рот, оцените обстановку в комнате. Не требуется большого эмоционального интеллекта, чтобы сделать вывод о настроении участников встречи и адаптировать соответствующим образом то, что планируете сказать и как вы это сделаете.

Правило бутерброда — отличное всем известное правило. Если у вас есть плохие новости, заверните их в несколько хороших. Найдите что-нибудь, что вам нравится в том, что вам показывают. Даже если вы не можете найти конкретную деталь, обратите внимание на то, что прогресс есть и он заметен. В худшем случае, отметьте, что теперь вы выяснили, что не работает, и у вас есть более чёткое представление о том, что делать дальше.

Помните правило из первой части статьи — берите на себя ответственность. Сейчас самое время использовать «‎мы» и забыть про «‎ты». Озвучьте свои комментарии конструктивно и неосуждающе. И закончите с позитивом, даже если это «‎я уверен, что мы сделаем это в следующий раз» или «‎это будет выглядеть отлично, я уверен».

Проект может не подходить, даже если формально всё так

Это особенно актуально для творческих индустрий. Мы создаём искусство, а его нельзя считать «правильным» или «неправильным». И иногда так случается, что вы видите отличную работу, но по каким-то причинам, требованиям клиента — она не подходит. Такие комментарии могут сбивать с толку, поэтому важно грамотно объяснить причину комментариев и правок, чтобы не осталось недосказанность и недопонимания.

При этом, если художник сделал не совсем то, что вы хотели, но сделал это лучше, и это больше ни на что негативно не влияет, — отлично! Продолжайте в том же духе, отметьте тот факт, что команда вас удивила. Не будьте настойчивы только потому, что они не следовали вашим инструкциям. Радуйтесь, что творческий процесс работает.

Когда происходят изменения

Давайте посмотрим правде в глаза, никто не любит правки. На какой бы стадии процесса они не происходили, чья-то работа будет выброшена на ветер. Важно понять и признать это. Лучший способ справиться с изменениями — дать контекст. Помните, что художники, скорее всего, не присутствуют на встречах, на которых присутствуете вы, где обсуждается глобальное направление проекта и принимаются решения. Уделите время тому, чтобы рассказать, почему было принято решение, что за ним стоит и как изменения приведут к окончательному результату. Без этого контекста художник может думать, что изменения происходят потому, что первоначальная работа была недостаточно хороша, или это просто изменения ради изменений. Объяснение хода мысли, стоящей за правками, будет способствовать смягчению этих опасений. Художники должны понимать, что изменения — это хорошо, и что они делают финальный проект лучше.

Правки и редактура до бесконечности

Есть старая поговорка, приписываемая Леонардо да Винчи: «Работа над произведением искусства никогда не может быть закончена, а может быть только заброшена». Это актуально для нашей индустрии. Любую работу можно улучшать до бесконечности. Однако, как все знают, это игра на уменьшение отдачи. Прежде всего, стоит научиться работать от большого к малому. Даже если вы замечаете мелкие детали, требующие изменений, не останавливайтесь на них с самого начала. Тогда, когда вы дойдете до «точки отсчёта хорошей работы»‎, все ключевые правки и комментарии будут учтены.

Стоит признать, что не всё здесь поддается нашему контролю. У нас у всех есть клиенты, которые любят вносить мельчайшие правки просто потому, что могут. Вы можете отступить и объяснить, что деньги лучше потратить в другом месте. В конце концов, это их деньги. Но в наших силах — не ухудшить ситуацию. Мы все знаем, что у клиента потрясающие вкус и внимательность. Но им не нужно доказывать это, делая жизнь других несчастной.

Решайте кадровые проблемы

А что, если вы перепробовали всё вышеперечисленное, и у вас всё равно не складывается та коммуникация, которая была бы комфортна и вам, и команде? Иметь дело с тяжёлыми в общении людьми — наверное, самая трудная часть работы супервайзера. Люди не справляются со своими обязанностями по разным причинам: это могут быть проблемы в личной жизни и любые другие, напрямую не связанные с работой обстоятельства. Прежде чем выносить суждения, стоит немного покопаться. При этом не обязательно делать это самостоятельно: объединяйтесь с вашим производственным партнёром, менеджером или, в крайнем случае, с отделом кадров. Я говорю «в крайнем случае» не потому, что HR не способен вам помочь, но его участие на данном этапе может послать неверный сигнал.

Выбрав партнёра-посредника, обсудите возникшую проблему с членом вашей команды и то, как вы видите её разрешение, какие ставите цели. Убедитесь, что Вы на одной волне. На встрече с сотрудником, с которым возникло недопонимание, будьте внимательны к словам и языку телодвижений. Следите за тем, чтобы не встать с партнером по одну сторону стола, оставив члена команды — по другую его сторону. Также не стоит сидеть со сложенными руками. Убедитесь, что вы настроены помочь, выслушать сотрудника. В конце встречи ставьте чёткие цели и дедлайны не только для этого члена команды, но и для себя и окружающих.

По истечении оговоренного срока проведите следующую встречу. Даже если сотрудник всё сделал отлично и вы довольны изменениями. Не стоит игнорировать этот этап. Встретьтесь, признайте улучшение и поблагодарите за это. Если дела идут не очень хорошо, тогда пришло время для более серьёзной встречи. Поговорить о целях, которые были поставлены, и о том, почему они не были достигнуты. Установите другой, обычно более короткий промежуток времени. Если ничего не получится, то, к сожалению, пора привлечь HR. Вы сделали всё, что от вас зависело.

В тех случаях, когда проблема с человеком — это его отношение, а не работа, если он явно не хочет быть в проекте и громко объявляет всем о его недостатках, и с ним уже говорили о проблеме, то, к сожалению, чем быстрее вы сможете вывести его из проекта, тем лучше. Будем надеяться, что он будет работать над другим проектом, который ему нравится больше. Если кто-то отравляет скважину и снижает моральный дух всей команды, то он должен покинуть шоу. Это нелегко — принять решение, при котором на других членов команды ляжет дополнительная нагрузка. Но это лучше, чем распространять недовольства по всей команде.

Вывод и небольшая доза реализма…

Быть супервайзером и иметь дело с разнообразной группой художников, технических специалистов и продюсеров — это тяжело. Я верю, что подход, изложенный в этой статье, не только сделает вашу жизнь и жизнь других людей счастливее, но и приведёт к лучшей работе и сделает вас более успешными.

Как и всё остальное, быть хорошим руководителем — это работа. Точно так же, как и изучение ремесла, это потребует времени и усилий. Это также то, что вы должны постоянно напоминать себе. Если вы уходите с собрания и понимаете, что могли бы сделать лучше, если вы упустили возможность сказать спасибо или комментарии не были услышаны, подумайте о том, что вы могли бы сделать лучше, и сделайте это в следующий раз. Вы не всегда будете оправдывать эти ожидания. Главное — понять цель создания среды, в которой каждый может преуспеть.

Оригинал статьи.