Нужно ли ОРГАНИЗОВЫВАТЬ обучение?

Дорогой читатель!
Меня зовут Сергей Суслин, и в этой статье я предлагаю тебе заглянуть внутрь процесса разработки Стандарта организации анимационного производства (СОАП). И - да, он уже разрабатывается!

Над стандартом трудится команда специалистов, под руководством Александра Охоты. Моя часть – это раздел Стандарта «Обучение сотрудников». Работу над своим разделом я начал, как и положено, - со сбора данных. Кто источник? Ну, конечно же, руководители производств! В поисках различных примеров организации обучения я опрашиваю руководителей студий, менеджеров, продюсеров, супервайзеров и лидов. Сотрудников Sony pictures и MPC, "Паровоза" и "Визарда", Playrix и CGF.

Как обычно происходит это общение? Конечно, всегда по-разному! Но вот один из наиболее интересных примеров. Мой собеседник – руководитель студии Main Road Post, Арман Яхин.

Должен пояснить, что в диалоге мы периодически обращаемся к истории, описанной Арманом ранее на собственной страничке в «Facebook» про команду, которая называется "Генератор" и бесчеловечный эксперимент над ними.

В ней рассказывается о нескольких «новичках», вновь нанятых сотрудниках студии, которых решено было никак «не опекать». Не давать руководящих указаний, не навязывать наставников, а просто дать возможность самостоятельно доказать свою полезность, предоставив всё необходимое. В их распоряжении было оборудование, софт. Давалась, по первой просьбе, вся необходимая информация. Но… по сути – никакого руководства! В результате группа, названная впоследствии «Генератор», успешно прошла испытание и влилась в коллектив студии, став ещё одним эффективным сегментом этого, довольно оригинального, организма!

Итак, вот наш диалог!

Автор
Здравствуйте, Арман!
Одна из важнейших задач нашей разработки – это сбор и анализ информации об уже существующих системах организации производства. Конкретно по моему разделу – сбор информации о примерах организации обучения. Начал я, конечно, с различных анимационных производств, но… понимаете, Арман, ну, невозможно обойти вас вниманием, вы - достаточная яркая в сфере CG фигура, но главное, в случае нашего с вами общения, вопрос перестает быть риторическим и поверхностным! А вы получаетесь настоящим оппонентом в вопросе: «А нужно ли ОРГАНИЗОВЫВАТЬ обучение?»

Арман Яхин
Тут даже не так. В нашей компании радикальный подход даже к организации работы. Мы не похожи ни на одну классическую студию компьютерной графики и по принципам работы, и по тому, как мы устроены. Компания 3,5 года назад начала довольно радикальные организационные эксперименты внутри студии и на 14-ый год жизни мы работаем совсем по-другому. 10 лет мы развивались в классическую сторону, начиная с маленькой команды из 6 единомышленников. В 2010 году нас было 50 человек, стали появляться департаменты, координаторы, иерархия и тд. Мы всё это сломали и переделали. И на данный момент мы являемся компанией, недавно преодолевшей планку в 100 человек…

Автор
Да! Я должен вас поздравить с этим событием! А ведь мы привыкли позиционировать MRP, как «небольшую студию, решающую большие задачи»!

Арман Яхин
Дело даже не в количестве, а в том, что мы вообще сделали с компанией и в том, как мы работаем. У нас нет департаментов, работают небольшие команды. «Генератор» - это одна из последних, которую мы собрали. Это интересный путь, и, на самом деле, он крайне «человечный», потому что он рассматривает сотрудников не как часть большой машины. Это абсолютно человекоцентричная структура.

Автор
Итак, такой эксперимент, как с командой «Генератор», вы провели впервые. А мы, для начала, давайте поговорим о традиционных ситуациях, связанных с обучением.
За время существования MRP организовывалось ли обучение на производстве?

Арман Яхин
На производстве? Нет. Не организовывалось. Я имею в виду – специально выделенное. Ну, тут ведь вопрос терминологии. Что значит «организованное обучение»? Это такая отдельная школа, куда приходят люди и отдельно учатся?

Автор
Я должен, наверное, пояснить! Вот уже на этой стадии разработки нашего стандарта у нас выделен целый ряд разных форм обучения. Наблюдая, собирая опыт других студий, в том числе и зарубежных, (США, Канада, Великобритания) мы нашли самые разнообразные формы обучения. И посещение каких-либо школ и курсов - это только одна из форм. Кроме этого практикуются обучающие лекции от приглашённых спикеров, внутренние регулярные обучающие сессии (работники с более высокими квалификационными разрядами делятся своим опытом с работниками с более низкими квалификационными разрядами) и обучающие программы в виде записанных видеоуроков и т.д.

Арман Яхин
Тогда отвечу так: я не буду говорить за руководителя производства, потому что, повторюсь, у нас немножко разные структуры в компании, но в этом смысле – да, мы занимались обучением сотрудников. Причём, у нас очень часто происходят мастер-классы в компании на разные темы. Да, мы, бывает, приглашаем даже кого-нибудь со стороны, и с нами делятся каким-то своими знаниями в разных областях, не только технических. Это и сторителлинг, и монтаж, и там ещё что-нибудь. Плюс ко всему, у нас ещё в своё время был запрос… Объясню: специфика нашей системы кроссфункциональных команд, в том, что производство не делится на департаменты и потом вся работа в финале на компоузе собирается, а команда делает небольшой кусочек от начала до конца. Либо, используя готовые ассеты, которые были до этого разработаны, либо команда первая заходит в эпизод, делает ассеты, всю по ним работу условно подготовительную, входит в шоты, и плюс тогда другая команда, которая идёт после, забирает себе эти вещи, тоже используя разные способы. И, конечно, внутри команды всегда есть более опытные и менее опытные. И обучение происходит в постоянном режиме. Да, оно реально происходит всё время! У нас в компании это закон - ты можешь подойти к любому человеку, спросить совета, и он обязан тебе ответить, если он знает ответ. А если он ответа не знает, то должен, хотя бы, тебе показать, куда идти и кто может помочь. Поэтому, если говорить про обучение, то у нас в компании оно встроено в систему, потому что обучение - это часть нашей работы. Ведь мы занимаемся проектами, которые каждый раз новые. И это новые принципы, мы их всё время переделываем, переписываем pipeline, всё время «апгредимся» и «апдейтимся» и тд. Есть производственная необходимость - всё время обучаться. Даже опытные люди всё время учатся. Даже наш Миша, наш «технический гуру». Иногда прохожу мимо, вижу что он сидит, что-то штудирует. В какой-то момент, например, мы поняли что у нас есть огромный пробел с точки зрения фундаментального понимания лукдева, шейдинга, лайтинга. И ребята сделали большую серию мастер-классов по лукдеву. Её записали на видео, и новые работники, которые к нам приходят, смотрят, как целый сезон сериала. Вот такие разные мастер-классы у нас есть.
А так как мы считаем образование важным, то в этом смысле мы работаем с другими школами тоже. Такими, как школа «Индустрия», VFX Lab, Scream School. Да, мы с ними работаем. И даже, время от времени, помогаем материалами какими-то, и там наши ребята преподают. В некотором смысле, мы относимся к этому довольно серьёзно.

Автор
Я хочу попросить вас, Арман, вспомнить эпизоды, связанные с обучением сотрудников, и каким-то образом проанализировать, как бы вы оценили результаты? Как вы и ваша команда потом оценивали результаты обучения?

Арман Яхин
У нас нет таких специальных оценок результатов. Человек работает, растет и всё. У нас все образовательные мероприятия были направлены на решение конкретных пробелов. Если пробел есть, то его нужно просто закрыть. И люди, которые учатся, просто начинают постепенно что-то уметь и понимать.
Я понимаю, что школам в этом смысле довольно сложно, потому что пока они преподают что-то своим ученикам у себя в школах, мы же тоже растем. У школы довольно сложная задача. Ей нужно быстро подготовить человека, который сможет что-то сделать, хотя бы на начальном уровне. У нас студенты сразу не могут войти в работу адекватно. Их приходится всё равно доучивать, знакомить с более опытными наставниками. Поэтому у нас обучение, повторюсь, происходит в процессе работы.

Автор
Арман, складывается ощущение, что для вас, при решении различных задач, опыт других студий не является определяющим, и вы не сильно стремитесь узнать, как там делается у других, а идёте своим путем.

Арман Яхин
Ну нет, почему же?! Я за много лет много чего узнал… Тут сложно, потому что - это ведь среда, которая постоянно изменяется. Причём для каждого по-своему. Какие-то вещи иногда просто не подходят. Я знаю - есть какие-то большие школы. Но в то же время к нам приезжали люди, которые учились в Vancouver Film School, и они могли быть очень плохими специалистами, а приходили самоучки, которые могли быть очень хорошими. Тут не всегда заметна закономерность. Я понимаю, что образование в CG нужно строить немножко по-другому. Классический тип образования, как в институтах и университетах, который многие школы пытаются копировать, он, в общем-то, не очень сильно работает. Школу, действительно нужно очень сильно объединять с производством, идти рядом, как минимум. Имитировать производство, например - запускать обучение, одновременно делать какой-то проект. Иначе это просто бессмысленно. Люди живут в этих школах в другом ритме. Тратят деньги… А проблема то – в этом! Люди тратят деньги на обучение, и они ведут себя поэтому, как дома. Ну, типа: «Я плачу, а вы теперь что-то сделайте, чтобы я вышел специалистом». Но это такая профессия, в которой ты должен очень сильно пахать, прежде чем стать специалистом! И тут надо, на мой взгляд, менять принципы обучения. Хотя я вижу, что в различных школах наш опыт потихонечку расходится. И уже и в Scream School организуют команды, и в «Индустрии», и в других школах. Похоже, это единственный путь - учить командно людей работать, совместно решать задачи. Учить, даже, учиться. Даже гораздо важнее - уметь учиться! Если честно, то у меня нет на эту тему каких-то конкретных идей, но я вижу, что на производстве люди учатся гораздо быстрее.

Автор
А когда у вас проводилось обучение, каким образом организовывалось его финансирование? Из бюджета проекта, под который обучали работников, или бюджета студии, или за счет самих сотрудников?

Арман Яхин
Нет, это не за счёт сотрудников. Сотрудники ничего на это не тратят. Обучение просто происходит в рабочее время и всё.

Автор
Давайте опять вернёмся к истории с командой «Генератор». У себя на производстве вы попробовали вот такой альтернативный подход. А есть ли у вас какие-то соображения по поводу именно анимационных студий? Было бы очень здорово их услышать. Всё-таки моя тема - это именно анимационные производства. Оптимальный ли это подход - ОРГАНИЗОВЫВАТЬ обучение сотрудников?

Арман Яхин
Ещё раз скажу - учить сотрудников нужно! Вопрос в том, как это делать? Что касается нашей студии, то мы готовы к потерям, связанным с обучением. В случае с командой «Генератор», мы понимали, что… Ну, она просто долгое время приносила убытки! Потому что: они получали зарплаты, мы платили за них налоги, они работали за компьютерами, использовали рендер-фермы и так далее! Они были просто убыточные, но мы понимали, что это надо было делать, потому что это – инвестиция в будущее. Мы понимали, что если эти ребята справятся и останутся с нами, то из них получатся хорошие специалисты, которые в идеале потом будут для компании «генерить» прибыль. Потому что мы понимаем, что все наши эти истории, связанные с образованием, они ещё из времён Индустриальной революции, научного менеджмента и так далее. Когда есть заводы с какими-то понятными стандартами. Поэтому я вот в этом смысле конкретно к стандартам отношусь «никак». Например, вот к профстандартам производства визуальных эффектов. Потому что я не понимаю, помогут они или нет. Потому что я даже не пойму, как стандарт сделать в такой постоянно меняющейся среде. Если у вас завод, который много лет выпускает одно и то же, тогда, да, вы создаёте систему обучения, создаёте стандарт, обучаете людей этому стандарту, и потом они годами всё это делают. Сейчас это бессмысленно! Потому что постоянно всё меняется. Софт меняется, технологии меняются. Поэтому можно обучить только каким-то базовым штукам, дальше «бросать в бой». Вот это единственное, что я понимаю…
С точки зрения анимационного производства… Ну, наверное… Особенно – сериальное. Если у вас проекты более-менее похожи один на другой, с технологической точки зрения, то, скорее всего, – да. В таком случае вы можете строить систему обучения, в которой вы выпускаете джуниоров, которые сразу могут приносить какую-то пользу. Вы уже опыт получили, знания накопили, ваши неформализованные знания переведены в формализованные. Вы разобрались, как это делается. И вы точно знаете, что, если сложить все эти формализованные знания (а+в+с), – получается проект. Соответственно, если анимационные студии вот так устроены, и они могут «ехать» вот на такой технологии, как, к примеру, какой-нибудь сериал, типа «Свинка Пеппа». Ну, технологически они все похожие, серии. А потом выходит какой-нибудь «Бен и Холи», он почти так же сделан. Там просто другие образы, но технология явно та же самая, значит, это можно как-то продолжать, повторять, поставить на поток. Тогда вы можете сделать стандарт. Тогда вы можете обучать людей, и они дальше будут работать. Если же, как в нашем случае, у вас каждый новый проект - это новая вещь, и вы всё время меняетесь… У нас, например, вот даже наши команды в один момент организовали собственное техническое собрание. Раз в неделю собираются представители команд. Те, которые хотят влиять на развитие компании в технологическом плане. Они обсуждают текущие проблемы, что нужно сделать, добавить в пайплайн, что нужно поменять по технологиям. Предлагают новые идеи, пишут себе какие-то новые задачи самостоятельно. И дальше работают, постоянно доделывают технологическое ядро наше. Они его изменяют, исправляют, добавляют какие-то новые штуки. В этом случае нельзя сделать стандарт, его сделать просто невозможно. Потому что он меняется постоянно! Его, как бы, нет. Потому что стандарт - это когда вы можете чётко прогнозировать результат. В нашем случае - вы не можете прогнозировать.

Автор
Всё-таки ещё раз вернемся к истории с группой «Генератор».

Арман Яхин
Они у нас прямо звёздами стали!

Автор
Да, практически… Когда всё это происходило, у вас ведь не было гарантии что будет положительный исход?

Арман Яхин
Никакой гарантии не было вообще.

Автор
Представим на минутку, что группа генератор не справилась и сдалась. Подумайте, какие выводы Вы сделали бы тогда из этого эксперимента?

Арман Яхин
Ну, какие выводы? Какие-то выводы довольно сложно сделать. Ведь все люди разные. А ребята… они просто очень хотели, им было интересно. Да - они были лояльные, уважали компанию, им очень хотелось научиться, они тратили кучу времени, приходили за советом. У них не могло не получиться. Не получается у того кто просто ничего не делает. Конечно же, они могли бы не научиться, тогда бы мы посмотрели, какие дальнейшие наши действия. Ну, мы бы посмотрели тогда, кто из них реально старался и пытался что-то сделать. Эти люди попали бы либо в новые команды, либо продолжили какие-то новые идеи. Если бы внутри них мы поняли, что есть те, кто просто плюёт и тащит эту команду назад, то, скорее всего, мы бы с этими людьми расстались. Почему в этом смысле у меня не было другого взгляда - потому что я сам так жил и учился. Когда я сам начал заниматься компьютерной графикой, ничего не было. Ни туториалов, ни интернета нормального. Мы всё изучали сами. Это всё вопрос направленности усилий, а «генераторы» - направляли усилия. Они реально очень старались, и здесь с нашей стороны гораздо важнее было не отбивать эту охоту, то есть не наказывать, а приветствовать их ошибки. Мы их приветствовали. Видели, что они ошибаются, а ошибались они сильно… Например, могли потратить деньги компании, просто отрендерив на внешний ферме какую-то чушь. Но мы понимали, что… А как они это поймут? Здесь нужно попробовать! И мы постоянно были готовы к их ошибкам. Вопрос был в том, сколько мы сможем выдерживать их ошибки, как компания и сколько у нас есть для этого ресурсов.

Автор
Я подумал… А ведь если копнуть поглубже, если задуматься… Ведь вы всё равно, получается, ОРГАНИЗОВЫВАЛИ для них обучение в какой-то новой, пусть экстремальной форме, но это обучение, которое для них устроили - вы.

Арман Яхин
Ну, как сказать – новой… Мы провели их в абсолютно органической и такой «человеческой» форме обучения. Мы же все так учимся! А классическое образование ведь часто служит дурную службу, когда человек учится бояться ошибаться. Вы ведь знаете все эти истории, когда троечник, порой, достигает большего успеха, чем отличник. Отличник учится соответствовать правилам школы, и он эти правила соблюдает, но эти правила нежизнеспособны! А троечнику приходится вертеться. Ему приходится включать креативные способы решения своих проблем. А в жизни гораздо важнее уметь смотреть за пределы заданных условий, не думать, что ваша жизнь - это «коридор вперёд, и ты по нему идешь». А это широкое поле, и ты можешь пойти в любую сторону, но пойти надо! А у команды «Генератор» получился такой классический стартап, просто с хорошими подушками. По сути - собрались такие ребята, замутили маленькую компанию, пытались что-то сделать. Да, обо***лись сначала. Но все-таки постепенно они поняли, что что-то получается, и никто их за ошибки не наказывает. И теперь у них есть свой путь. И, главное, что ребята научились не делать конкретные вещи, а они научились справляться с проблемами. А это же гораздо важнее!
Так что, если говорить в целом, то, конечно, я за обучение. Просто форму нужно найти такую, которая подходит конкретной организации.
А вам желаю всяческих успехов!